90%的HR根本不会判断岗位需要的能力，你的面试就是个“坑”！

2023-02-05 10:17:42 来源 : 人力资源管理

【资料图】

很多世界著名企业的最高领导人都说：你可以烧掉我们的公司、拿走我们的钱，只要留下我们的员工，我们就能重建一个公司。还看到宝洁、IBM等公司的领导都说招聘很重要。相比而言，国内很多人认为，招聘最容易，不外乎筛选简历、面试、通知来上班这些事。现实里，很多公司都说招不到合适的人员，很多人觉得怀才不遇。一边有供应，一边有需求，为何总是对接不上呢？除了能力和要求不匹配、信息沟通障碍等原因以外，不重视招聘、识别人才能力欠缺也是很重要的原因吧。 招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，将会影响到公司的运作。也许后续要花很高的成本却事倍功半。而且按劳动合同法的规定，只要公司录用了员工，合同到期不续签要支付经济补偿金；合同未到期想解除合同，除员工过错、死亡、退休（39、44条）的情形外，都要支付经济补偿金；违法解除合同的，按经济补偿金的2倍赔偿（48、87条）。 选错人，不仅会让公司的经营产出效率降低，还要蒙受额外的损失。怎么才能选对人呢？有人简历写得好，有人面试说得好，有人工作做得好，有人三样都好，有人只擅长某一方面。如果能选到三样都好的人当然最好了，但这样的人数量有限，不可能每个企业都能选到这样的人。很多岗位没必要也不可能找全才，选择那些具备岗位需要的关键能力的人就可以了。怎么从面试中发现合适的人呢？写和说的能力都可以通过试说、试写判断，做的能力怎么判断呢？面试过程，招聘单位和应聘人员都需要花费时间，好的面试应该用最节约的成本（时间）达到最佳的效果，这是对自己的尊重也是对对方的尊重。 低效的面试问题常有人会问：

1、请介绍下你自己吧？ 2、当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想法和行动？ 3、如果给你一个团队，你将会怎么领导呢？ 4、遇到压力时，你会怎么做呢？ 5、人力资源的六大模块是什么？……

第1个问题，被问的人可能会想，简历上写有为何还要问？也许不认真回答，就算认真回答了，体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人，也许很多合适人选就这样被错过？如果是做销售等对语言表达要求较高的岗位可以问这样的问题，如果不是可以省略吧。第2、3、4…个问题，看起来很好的问题，也许有人回答“我会先冷静思考，再分析长短、利弊、再制定方案…”可这样的答案有意义吗？何况市面上有很多关于这方面面试技巧的书，也许应聘人员早把答案背好了：）第5个的问题，背书就可以，这是岗位需要的能力吗？ 如果问的问题无法判断岗位需要的能力，不是在浪费大家的时间？如果凭这些与岗位需要的关键能力无关的答案去判断录用人员，可能会选错人，让企业运营效率降低、让营业蒙受额外的损失？ 高效的面试问题很赞同宝洁的人才公式：人才＝观念＋方法＋投入。观念和方法对了，愿意投入，就很容易把事情做好。可以通过下面的问题，去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等：

1.问重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），请对方举具体的例子，问细节的，既可判断应聘人员是否真的做过，也可看出他做事的思路。 2.问简历里有矛盾或比较与众不同的地方（如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…），进一步验证真伪，也许还能发现不一般的人才：） 3.问最满意或比较怄悔的经历，追问细节，可以判断价值取向、悟性、思维方式… 4.可以播放一些活动片段之类，让应聘人员谈看法。可以看到价值取向等… 5.问些现实工作上可能会遇上的具体问题，判断应聘人员处理问题的能力和思路。

提问时，多请应聘人员举具体例子，多追问细节；尽量不问或少问理论问题、空问题等，可以背书回答。问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向…。选择那些现实能力差不多达到岗位要求，而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人，可能入职后做不久会离职或没激情，或者需要付出更大的成本去激励他。其他的面试方法1.如招聘应聘毕业生、候选人数量比较多的岗位，可采用一些集体游戏的方法去观察和分析应聘人员的特质。 2.招聘重要岗位，还可采用像大型招聘活动类似的方式，但这样的方法操作难度大、成本也较高，比较难把握。 面试注意

1.合理安排时间、守时。很多时候应聘人员都要请假参加面试，面试的时间应安排妥当，不要让应聘人员等太长时间。尊重别人，也为自己建立信誉。 2.说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。 3.不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感的。就算不录用，他也可能带着这个例子去说，破坏公司的影响。待遇方面最好如实说，留有些余地更好，员工入职后如果感觉比想象中的好，可能会更投入的工作。 4.给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获呢。 5.最后要感谢对方参与，并把应聘人员送出门口。

面试人员代表公司形象，会成为应聘人员判断公司最直观的依据。 很多时候不是招人难，而是没有掌握招聘技巧，没有从根源处掌握到招聘方法。如果在招聘人的环节就出了差错，那么后面的成功又从何而谈呢？为了帮各位HR解决这些烦恼，人力君特地邀请了金牌面试官单锋老师助力，为大家带来《金牌面试官》课程。帮助HR更好的了解招聘窍门与方法 让HR少背锅！来看看干货满满的课程安排五大板块十七个知识点从痛点到案例再到方法 任何一堂课都足以回本原价 299限时特惠价129元长按识别二维码进入课程一次购买，反复回看五大板块十七个知识点从痛点到案例再到方法 任何一堂课都足以回本原价 299限时特惠价129元长按识别二维码进入课程五大板块十七个知识点从痛点到案例再到方法 任何一堂课都足以回本原价 299限时特惠价129元长按识别二维码进入课程一次购买，反复回看

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标签：经济补偿金价值取向思维方式